Die wichtigsten Informationen auf einen Blick
- Arbeitnehmer, die seit mehr als sechs Monaten in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt sind, stehen unter Kündigungsschutz und können nur noch aus wichtigen Gründen gekündigt werden.
- Eine Kündigung muss dem gekündigten Arbeitnehmer immer in Schriftform zugestellt oder übergeben werden.
- Bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber muss die Kündigungsfrist eingehalten werden. Lediglich bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung ist eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich.
- Nach Zugang der Kündigung haben Arbeitnehmer drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Diese ist erfolgsversprechend, wenn die Kündigung formale Fehler enthält oder Sie davon ausgehen können, dass die Kündigungsgründe unzulässig sind.
Ordentliche oder außerordentliche Kündigung: Wann ist die Kündigung zulässig?
Sobald für einen Arbeitnehmer der Kündigungsschutz greift, kann der Arbeitgeber nur noch aus wichtigen Gründen kündigen. Sie können also nicht einfach so entlassen werden, weil Ihr Chef mit einem Projekt nicht ganz zufrieden war oder weil Sie sich mal krank melden. Um erfolgreich gegen eine Kündigung vorgehen zu können, ist es wichtig zu wissen, was eine wirksame von einer unwirksamen Kündigung unterscheidet. Im Folgenden finden Sie die wichtigsten rechtlichen Regelungen und Rahmenbedingungen.
Wann greift der Kündigungsschutz?
- Sechs Monate Wartezeit: Nach § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) stehen Arbeitnehmer, die bereits länger als sechs Monate in einem Betrieb arbeiten, unter Kündigungsschutz. Nach Ablauf dieser sechsmonatigen Wartezeit kann dann nur noch aus wichtigen Gründen gekündigt werden – sowohl ordentlich als auch außerordentlich.
- Kleinere Betriebe: In Kleinbetrieben – also Betrieben in denen regelmäßig weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigt werden, gilt ein solcher Kündigungsschutz allerdings nicht. Teilzeitangestellte werden bei der Zählung mit beachtet, Auszubildende hingegen nicht.
- Schwangere und Betriebsräte: Einige Personengruppen haben einen Sonderkündigungsschutz. So kann Schwerbehinderten nur unter erschwerten Bedingungen gekündigt werden. Schwangere, Mitarbeiter in Elternzeit sowie Betriebsratsmitglieder können nur in sehr seltenen Ausnahmefällen ordentlich gekündigt werden. Außerordentliche Kündigungen sind hingegen möglich.
Ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung zeichnet sich dadurch aus, dass die Kündigungsfrist eingehalten werden muss. Ihr Arbeitgeber kann Ihnen in diesen Fällen also nicht einfach von heute auf morgen und ohne Grund kündigen. Im Gegenteil: Im Zweifel muss Ihr Arbeitgeber den Kündigungsgrund sogar vor Gericht beweisen können.
Für eine ordentliche Kündigung sind folgende Gründe zulässig:
Betriebsbedingte Kündigung
Bei einer betriebsbedingten Kündigung werden aufgrund von betrieblichen Erfordernissen Stellen abgebaut. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn Filialen oder Standorte eines Unternehmens geschlossen werden, Abteilungen ausgegliedert werden oder wichtige Fördermittel wegfallen. Ein vorrübergehender Umsatzrückgang rechtfertigt in der Regel keine betriebliche Kündigung. Bevor der Arbeitgeber Kündigungen ausspricht, muss geprüft werden, ob die von der Kündigung bedrohten Mitarbeiter an einer anderen Stelle im Unternehmen weiterbeschäftigt werden können. Schließlich muss mit einer Sozialauswahl festgestellt werden, welche Mitarbeiter am wenigsten schutzbedürftig sind und die Kündigung aus betrieblichen Gründen erhalten. So sind ältere Arbeitnehmer, die schon lange im Betrieb angestellt sind und eine Familie zu ernähren haben, etwa besser geschützt als junge Berufseinsteiger, die auf dem Arbeitsmarkt bessere Chancen auf einen Folgejob haben.
Verhaltensbedingte Kündigung
Verhaltensbedingte Kündigungen sind möglich, wenn ein Mitarbeiter wiederholt gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt. So sind zum Beispiel Unpünktlichkeit, unentschuldigtes Fehlen oder auch unerlaubte Nebentätigkeiten zulässige Gründe. Auch unhöfliches Verhalten kann eine Kündigung rechtfertigen. Der verhaltensbedingten Kündigung geht in der Regel eine Abmahnung voraus.
Personenbedingte Kündigung
Die personenbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr dazu in der Lage ist, seine vertraglich vereinbarte Leistung zu erbringen und dies in seiner Person begründet liegt. Das kann beispielweise der Fall sein, wenn Sie schwer erkrankt sind und Ihren Job daraufhin nicht mehr ausführen können. Aber auch eine fehlende Arbeitserlaubnis oder aber die Verurteilung zu einer Freiheitstrafe können eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.
Außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung kann bei derart schwerem Fehlverhalten erfolgen, das eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unmöglich macht. Greift zum Beispiel ein Mitarbeiter in die Kasse und bestiehlt seinen Arbeitgeber, kann das Vertrauen so sehr zerstört sein, dass der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aussprechen kann. Je nachdem wie schwer der Vertrauensbruch war, ist gemäß § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sogar eine Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist möglich. Weitere mögliche Gründe für eine fristlose Kündigung sind Mobbing, sexuelle Belästigung, aber auch die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen.
Formale Kriterien: So muss eine Kündigung aussehen
Damit eine Kündigung wirksam ist, muss sie bestimmte formale Kriterien erfüllen.
Einhaltung der Schriftform
Wird Ihnen gegenüber eine Kündigung mündlich ausgesprochen oder erhalten Sie eine Mail mit den Worten „Sie sind gekündigt“, ist das nicht wirksam. Eine Kündigung bedarf gemäß § 623 BGB immer der Schriftform. Das bedeutet, Ihr Arbeitgeber muss Ihnen einen Brief zukommen lassen, in dem er die Kündigung formuliert. Außerdem muss die Kündigung zweifelsfrei erklärt werden. Sie müssen also beim ersten Durchlesen verstehen können, dass Ihr Arbeitsverhältnis durch dieses Schreiben beendet wurde.
Zusätzlich dürfen auf der Kündigung nicht fehlen:
- Name und Anschrift des Arbeitnehmers
- Datum, an dem die Kündigung formuliert wurde
- Datum, zu dem die Kündigung wirksam wird
- Unterschrift des Arbeitgebers oder eines Vertretungsberechtigten
Richtige Kündigungsfrist
Bei einer ordentlichen Kündigung muss die Kündigungsfrist eingehalten werden. Werden Sie durch den Arbeitgeber gekündigt, verlängert sich diese Frist gemäß § 622 Abs. 1 BGB je nach Dauer des bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses. Ist eine falsche Kündigungsfrist angegeben, können Sie die Kündigung anfechten. In der Regel sichern sich Arbeitgeber aber ab, indem sie eine Formulierung hinzufügen, mit der hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt wird. Damit kann das Ende des Arbeitsverhältnisses auch umgedeutet werden, wenn die Kündigung nicht rechtzeitig zugeht.
Kündigung muss zugehen
Die Kündigung ist gemäß § 130 BGB nicht sofort nach der Ausstellung wirksam, sondern erst, wenn Sie Ihnen zugestellt wurde. Die sicherste Form der Zustellung ist daher der Versand per Einschreiben. Hier wird die Kündigung wirksam, wenn Sie den Erhalt quittiert haben. Ihr Arbeitgeber kann Ihnen die Kündigung aber zum Beispiel auch persönlich vor Zeugen überreichen. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist nicht wichtig, dass Sie die Kündigung tatsächlich auch gelesen haben, sondern nur, dass Sie sie erhalten haben (Az. 2 AZR 224/11). Nach Kündigungszugang beginnen sowohl Kündigungs- als auch Klagefrist.
Musterschreiben: So kann eine Kündigung durch den Arbeitgeber aussehen
An (Name und Adresse des Arbeitnehmers)
Ort, Datum
Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses
Sehr geehrter Herr Mustermann,
hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis, begründet durch den Arbeitsvertrag vom ________ (Datum des Arbeitsvertrages), ordentlich fristgerecht zum ______ (Datum), höchst hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.
Mit freundlichen Grüßen
Original-Unterschrift des Arbeitgebers bzw. des/der Vertretungsberechtigten
Gut zu wissen: Eine Kündigung ist in der Regel auch ohne Angabe des Kündigungsgrunds wirksam. Der Arbeitgeber muss die Kündigungsgründe nur im Falle einer Kündigungsschutzklage benennen und beweisen.
Kündigungsschutzklage: So reagieren Sie auf eine Kündigung
Kündigung prüfen
Wenn Sie eine Kündigung erhalten, sollten Sie diese nicht einfach so unterschreiben. Eine Verpflichtung dazu besteht für Arbeitnehmer ohnehin nicht, da es sich bei einer Kündigung um eine sogenannte einseitige Willenserklärung handelt.
Direkt nach Zugang des Schreibens sollten Sie die Kündigung genauestens prüfen. Achten Sie dabei vor allem auf die wichtigsten Formalia:
- Sind Ihre Daten korrekt angegeben?
- Ist die Kündigung datiert?
- Ist eine korrekte Kündigungsfrist angegeben oder wird hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt?
- Hat der Arbeitgeber oder eine vertretungsberechtigte Person unterzeichnet?
Bei Unsicherheit lassen Sie die Kündigung am besten von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen und klären, wie Ihre Chancen auf eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage stehen.
Arbeitslos melden
Auch wenn Sie sich gegen die Kündigung wehren möchten, sollten Sie sich dennoch direkt arbeitslos melden. Und zwar innerhalb von drei Tagen nachdem Sie die Kündigung erhalten haben. So machen Sie Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld geltend. Melden Sie sich nicht beim Arbeitsamt, riskieren Sie finanzielle Einbußen durch Kürzungen Ihres Arbeitslosengeldes oder sogar eine Sperrzeit von bis zu drei Monaten.
Betriebsrat kontaktieren
Sofern in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden ist, sollten Sie diesen kontaktieren und in Erfahrung bringen, ob dieser vor Ihrer Kündigung ordnungsgemäß angehört wurde. Wenn nicht, ist Ihre Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) nicht wirksam.
Kündigungsschutzklage einreichen
Haben Sie beim Prüfen der Kündigung Formfehler entdeckt oder haben Sie Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung, können Sie gemäß § 4 Abs. 1 KSchG bei der Rechtsantragsstelle des zuständigen Arbeitsgerichts Kündigungsschutzklage einreichen. Dafür haben Sie nach Erhalt der Kündigung drei Wochen Zeit. Lassen Sie diese Frist keinesfalls verstreichen, wenn Sie gegen die Kündigung vorgehen möchten, denn sonst wird die Kündigung wirksam. Das gilt auch dann, wenn sie formale Fehler enthält (§ 7 KSchG).
Bei den Arbeitsgerichten gibt es in erster Instanz keine Anwaltspflicht. Das bedeutet, dass Sie nicht zwingend einen Anwalt benötigen, um Kündigungsschutzklage zu erheben. Bevor Sie aber Anklage erheben, sollten Sie sich dringend von einem Anwalt beraten lassen. Gehen Sie nämlich vor Gericht und verlieren Sie, müssen Sie die Gerichtskosten übernehmen. Wenden Sie sich am besten an Ihre Rechtsschutzversicherung und lassen Sie sich einen passenden Anwalt empfehlen.
Bei dem Kündigungsschutzprozess soll schließlich festgestellt werden, ob die Kündigung rechtmäßig war und Ihr Arbeitsverhältnis dadurch tatsächlich beendet wurde oder ob Ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer unrechtmäßigen Kündigung immer noch besteht.
Vergleich: Kündigung akzeptieren und Abfindung erhalten
Oft reagieren Arbeitnehmer auf die Kündigungsschutzklage mit einem Vergleich. Zum einen können sie dadurch einen teuren und langwierigen Prozess vermeiden. Zum anderen haben meist weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer nach einer bereits ausgesprochenen Kündigung Interesse daran, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen und weiter zusammen zu arbeiten. Bei einem Vergleich akzeptieren Sie als Arbeitnehmer die Kündigung und erhalten im Gegenzug eine Abfindung. Die Vertretung durch einen Anwalt ist vor Gericht daher durchaus sinnvoll – dieser kann oft eine höhere Abfindung herausschlagen als Sie alleine. Die Anwaltskosten trägt bei der Kündigungsschutzklage jede Partei selbst. Auch wenn Sie die Klage verlieren, müssen Sie nicht die Anwaltskosten Ihres ehemaligen Arbeitgebers übernehmen. Die Kosten für das Gericht richten sich nach dem Streitwert der zu verhandelnden Sache. Bei einer Kündigungsschutzklage liegt dieser bei drei Brutto-Monatsverdiensten. Endet die Klage in einem Vergleich, entfallen die Gerichtskosten. Die Anwaltskosten können bei Zahlung einer Abfindung allerdings steigen.
Wird kein Vergleich erzielt, geht der Klageprozess weiter. Sie können Ihre Kündigungsschutzklage aber zu jedem Zeitpunkt zurückziehen, wenn Sie sich nicht weiter streiten möchten.
FAQ zur Kündigung im Arbeitsrecht
Ist eine Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung wirksam?
Bei einer betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigung ist gar keine Abmahnung nötig. Lediglich bei der verhaltensbedingten Kündigung kann diese notwendig sein, bevor die Kündigung ausgesprochen werden kann. Das hängt allerdings immer vom Einzelfall und der Schwere des Fehlverhaltens ab. Eine Abmahnung soll Sie als Arbeitnehmer auf Ihr Fehlverhalten hinweisen und als Warnung dienen. So kann Ihr Arbeitgeber Sie beispielsweise abmahnen, weil Sie regelmäßig zu spät auf der Arbeit erscheinen. Kommen Sie nach der Abmahnung weiterhin zu spät, kann er Sie ordentlich kündigen.
Kamen Sie hingegen lediglich ein einziges Mal zu spät zur Arbeit und haben sich dafür entschuldigt, wäre eine Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung in der Regel überzogen. Anders sieht es aus, wenn Sie zum Beispiel krankfeiern, weil Sie den gewünschten Urlaub nicht genehmigt bekommen haben. In solchen Fällen kann sogar eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung wirksam sein.
Kann ich eine Kündigung einfach ablehnen?
Da die Kündigung erst nach der Zustellung wirksam wird, denken viele, dass sie die Kündigung ablehnen können, indem sie die Annahme verweigern. Das ist allerdings ein Trugschluss. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes gilt eine Kündigung auch dann als zugestellt, wenn Sie die persönliche Entgegennahme verweigern, der Arbeitgeber das Schreiben aber so ablegt, dass Sie es theoretisch mitnehmen könnten (Az. 2 AZR 483/14). Damit beginnt dann auch die dreiwöchige Klagefrist. Die Annahme der Kündigung abzulehnen ist daher keine Option. Hinzu handelt es sich bei einer Kündigung ohnehin um eine einseitige Willenserklärung. Hat Ihr Arbeitgeber alle Regelungen und Formalitäten eingehalten, ist die Kündigung wirksam – ganz unabhängig davon, ob Sie diese unterschreiben oder anderweitig akzeptieren. Die einzige Möglichkeit gegen eine Kündigung vorzugehen, ist die Klage vorm Arbeitsgericht.
Steht mir eine Abfindung zu, wenn ich vom Arbeitgeber gekündigt werde?
Ein Anspruch auf Abfindung besteht in der Regel nicht. Lediglich bei einer betriebsbedingten Kündigung kann sich ein Anspruch auf eine Abfindung ergeben. Allerdings auch nur dann, wenn diese im Kündigungsschreiben für den Fall angeboten wird, dass Sie auf eine Kündigungsschutzklage verzichten und dann auch tatsächlich innerhalb der dreiwöchigen Frist keine Klage erheben. Hier müssen aber zwingend die gängigen Kündigungsfristen eingehalten werden. Nehmen Sie die Abfindung an und beenden Sie das Arbeitsverhältnis vorzeitig, riskieren Sie eine Sperre beim Arbeitslosengeld von bis zu drei Monaten.
Innerhalb des Kündigungsschutzprozesses bieten Arbeitgeber aber oft einen Vergleich beziehungsweise eine Abfindung an, damit Sie die Kündigung akzeptieren. Eine Garantie dafür gibt es allerdings nicht.
